Modernes Recruiting bei Manor

Vorqualifizierte Bewerbungen, neue Kanäle, messbare Ergebnisse
Sinkende Bewerberzahlen und steigende Erwartungen. Einblicke von Alina, Head of Recruiting bei Manor, zu WhatsApp Recruiting, Vorqualifizierung, Candidate Experience und effizienten Prozessen.

Kurzfassung für Entscheider:innen

Über mehrere Jahre hinweg sind die Bewerberzahlen bei Manor kontinuierlich zurückgegangen. Klassische Bewerbungsformulare führten zunehmend zu Abbrüchen, insbesondere bei operativen Rollen. Um darauf zu reagieren, hat Manor WhatsApp als zusätzlichen Bewerbungskanal eingeführt und die Vorqualifizierung bewusst vereinfacht.

Das Ergebnis: Innerhalb weniger Wochen gingen über WhatsApp mehr als 1.000 Bewerbungen ein. Erste Einstellungen erfolgten nach rund 28 Tagen. Der neue Kanal wurde sowohl von Kandidat:innen als auch vom Recruiting-Team schnell akzeptiert.

Dieser Artikel zeigt, wie Manor dabei vorgegangen ist und welche konkreten Learnings andere Recruiting-Teams daraus ableiten können.

Ausgangslage: Wenn Standardkanäle nicht mehr ausreichen

Alina beschreibt die Ausgangslage klar. Auf Positionen, die früher 50 bis 100 Bewerbungen erhielten, kommen heute oft nur noch rund zehn, teilweise ohne ein einziges passendes Profil. Diese Entwicklung ist regional unterschiedlich ausgeprägt. Während in der Romandie weiterhin vergleichsweise viele Bewerbungen eingehen, sind Regionen in der Deutschschweiz und in Deutschland deutlich stärker betroffen.

Für das Recruiting-Team hatte das spürbare Auswirkungen. Die Time-to-hire stieg, Active Sourcing wurde häufiger eingesetzt, ließ sich aber für viele operative Rollen weder effizient noch nachhaltig skalieren. Die zentrale Erkenntnis war daher eindeutig: Klassische Recruiting-Kanäle allein liefern nicht mehr ausreichend qualifizierte Bewerbungen.

Entscheidungsfindung: Warum smarte Bewerbungsformulare mit PastaHR?

WhatsApp wurde bei Manor nicht aus Trendinteresse eingeführt, sondern als gezielte Antwort auf ein strukturelles Recruiting-Problem. Entscheidend war, ob der Kanal zur Zielgruppe passt, einen messbaren Beitrag leisten kann und sich nahtlos in die bestehende Systemlandschaft integrieren lässt.

Gerade für operative Profile, die mobil suchen und wenig Zeit für lange Bewerbungsprozesse haben, bot WhatsApp einen klaren Vorteil. Gleichzeitig war es wichtig, keinen zusätzlichen Parallelprozess zu schaffen. Der Bewerbungsweg sollte vollständig in das bestehende ATS (SAP SuccessFactors) eingebettet sein. PastaHR wurde bewusst als Ergänzung eingeführt, nicht als Ersatz bestehender Systeme.

Umsetzung: Schlanke Bewerbung und klare Vorqualifizierung

Ein zentraler Erfolgsfaktor war die Gestaltung der Vorqualifizierung. Statt Kandidat:innen bereits zu Beginn mit Dokumenten und umfangreichen Formularen zu konfrontieren, wurde der Einstieg stark vereinfacht.

Im ersten Schritt werden nur jene Informationen abgefragt, die für eine erste Entscheidung notwendig sind, etwa Standort, Verfügbarkeit oder zentrale KO-Kriterien. Lebensläufe und weitere Unterlagen werden erst später im Prozess eingeholt. Diese Logik senkt die Einstiegshürde deutlich, ohne auf Struktur oder Entscheidungsqualität zu verzichten.

Die Erfahrung bei Manor zeigt: Vorqualifizierung funktioniert dann gut, wenn sie fokussiert bleibt und nicht versucht, den gesamten Auswahlprozess vorwegzunehmen.

Einführung im Team: Nutzung schafft Wirkung

Neben der technischen Umsetzung spielte die Einbindung des Recruiting-Teams eine entscheidende Rolle. PastaHR wurde von Beginn an als fester Bestandteil des Prozesses verstanden, nicht als optionaler Zusatz. Schulungen und klare Erwartungen halfen dabei, den Kanal im Alltag zu verankern.

Mit den ersten sichtbaren Erfolgen stieg auch die Nutzung durch das Team. Recruiter:innen investierten gezielt Zeit in den neuen Kanal, weil klar wurde, dass er nicht nur Bewerbungen bringt, sondern auch zu Einstellungen führt.

Ergebnisse: Was sich konkret verändert hat

Bereits drei bis vier Wochen nach dem Start zeigte sich ein klarer Effekt. Über PastaHR gingen mehr als 1.000 Bewerbungen über WhatsApp ein, obwohl der Kanal noch nicht vollständig auf alle Stellen ausgerollt war.

Nach einem durchschnittlichen Hiring-Zyklus von rund 28 Tagen folgten die ersten Einstellungen über WhatsApp, kurz darauf weitere. Diese Ergebnisse führten dazu, dass der Kanal sukzessive auf zusätzliche Positionen ausgeweitet wurde.

Auch qualitativ war das Feedback eindeutig. Kandidat:innen reagierten positiv auf den unkomplizierten Bewerbungsweg, viele bedankten sich aktiv für die Möglichkeit, sich per WhatsApp zu bewerben. Negative Rückmeldungen blieben aus. Gleichzeitig stieg die Akzeptanz bei Recruiter:innen und Hiring Managern spürbar.

Zentrale Ergebnisse auf einen Blick:

· Über 1.000 Bewerbungen

· Erste Einstellungen nach ~28 Tagen

· Hohe Akzeptanz bei Kandidat:innen und Recruiting-Team

Erfolgsmessung: Woran sich der Impact zeigt

Der Erfolg eines neuen Recruiting-Kanals zeigt sich nicht sofort, sondern entlang des gesamten Hiring-Zyklus. In den ersten Wochen stehen Indikatoren wie Bewerbungsstarts, Reaktionszeiten und Conversion-Raten im Vordergrund. Mit zeitlichem Abstand lassen sich dann Einstellungen, Time-to-hire und Kostenentwicklungen bewerten.

Entscheidend ist, WhatsApp nicht isoliert zu betrachten, sondern als integrierten Bestandteil des gesamten Recruiting-Prozesses.

Fazit: Klarer Output statt Aktionismus

Der Case Manor zeigt, dass sich Recruiting-Erfolg messbar steigern lässt, wenn neue Kanäle gezielt eingesetzt werden. WhatsApp führte zu deutlich mehr Bewerbungen, ersten Einstellungen nach rund 28 Tagen und hoher Akzeptanz bei allen Beteiligten.

Entscheidend waren dabei nicht einzelne Features, sondern eine klare Vorqualifizierung, saubere Systemintegration und die konsequente Nutzung im Team. Modernes Recruiting heißt heute nicht „alles neu“, sondern gezielt besser.